Több tucat cégnél vezettük be az OKR (Objectives and Key Results) stratégiatervezési, -kommunikációs és -végrehajtási módszert, és minden esetben már a bevezetést követően megtapasztalhattuk, hogy milyen hatása van annak, ha egy vállalat célok és kulcseredmények mentén tervez. Nem a levegőbe beszélünk: mi is OKR-rel stratégiázunk; ha nem hinnénk benne, mi sem ezt használnánk.

Blogcikkünkben összeszedtük az OKR módszer 4 legfontosabb jótéteményét!

1. Célokban és eredményekben gondolkodtok, feladatok, tevékenységek és erőfeszítések helyett

Számtalanszor találkozunk azzal, hogy vállalatok feladatokban és tevékenységekben gondolkodnak. Nem az lebeg a vezetők és a munkatársak szeme előtt, hogy „Mikor vagyunk sikeresek”, hanem az, hogy „Milyen feladatokat kell elvégezni?”.

Mi ezzel a gond? Sokszor már nem is tudja sem a kolléga, sem a vezetés, hogy adott tevékenység mit tesz hozzá a cég sikerességéhez. Szokásjog alapján csinálnak valamit, ami korábban lehet, hogy hozzájárult a jó eredményekhez, de ma már csak időpazarlás.

Az OKR módszere abban segít, hogy először tisztázzuk, mik a főbb céljaink, ezeket milyen kulcseredményekkel tudjuk mérni, és csak utána keressük meg, hogy ezt milyen tevékenységgel tudjuk elérni.

Például: ne azért blogoljunk, mert az egyik marketinges kolléga szeret blogcikkeket írni. Hanem határozzuk meg, hogy mi a célunk, és milyen számszerűsíthető eredménnyel tudjuk mérni a cél elérését – ha ezt a célt meghatározott blogcikkekel tudjuk elérni, akkor blogoljunk, ha mással, akkor abba a más tevékenységbe fektessünk energiát.

2. A felsővezetők és a középvezetői szint együttesen vállal felelősséget

Segíti az OKR módszer azt is, hogy a felsővezetők és a középvezetők összehangban, a vállalati célokról ugyanazt értve tudják kormányozni a vállalatot. A felsővezetők nem fekete dobozként működnek, akik nem átlátható módon, vaskos dokumentumok mentén „akarnak valamit a cégtől”; hanem átlátható módon meghatároznak maximum 4 jól körülhatárolt vállalati célt. Így adott lesz egy közös nyelv, hiszen ez a maximum 4 cél nem csupán cél lesz, hanem egy-egy olyan mondat, amelyek önmagukban is motiváló és iránymutató erővel bírnak (Adjunk el többet! Hódítsunk meg új területeket! Legyenek elégedettebbek az ügyfelek!).

Azt tapasztaltuk ügyfeleinknél, hogy a céltranszparencia a vállalat minden szintjén segít a motivációban és a priorizálásban.

Hogy a blogolós példánál maradjunk (ha már éppen egy blogcikket olvasol….): nem azért blogolunk, mert állítólag a CEO szerint a blog a tartalommarketing alfája és omegája; vagy nem azért blogolunk, mert felvettünk egy tartalommarketingest, mert a marketingvezető azt gondolja, hogy a CEO szerint a blog a tartalommarketing alfája és omegája, hanem azért blogolunk, mert – és ide jöhet az a cél, amit a blogtartalom fog segíteni (például Érjünk el új célközönséget!, vagy A célközönség minket tartson az adott téma szakértőjének!).

3. Felszámolhatjátok a silókban gondolkodást – együtt dolgoztok ugyanazokért a célokért 

Ott tartottunk, hogy a felsővezetés meghatároz ajánlottan 4 vállalati szintű célt. A középvezetőknek egy dolga van: a csapatukkal együtt azt kitalálni, hogy mivel tudnak hozzájárulni a céges célokhoz. Azaz nem önmagában marketingcélokról beszélünk, hanem arról, hogy a marketing miként tudja segíteni a vállalati célokat.

Ehhez meghatározzák a területek a saját OKR-jeiket, azaz létrejön például egy marketing, egy pénzügy vagy éppen egy sales OKR a saját legfeljebb 4 céljával:

• Ezek az összevállalati célokat kell, hogy segítsék, azaz amely cél nem támogat összevállalati célt, azt el kell engedni.

• Ezek egymást is támogatják. Mivel egy A/4-es lapra ráférnek a céges célok és a területek saját céljai is, így könnyen átlátható az egész cég működése. Így transzparens lesz, hol találkozik egyik terület a másikkal. Ez segíthet tisztázni, hogy miért ki felel, és segíthet az együttműködésben is.

Azt tapasztaltuk ügyfeleinknél, hogy már pusztán az, hogy jobban átlátják, hogy a különböző területek miként járulnak hozzá a céges célokhoz, nagyban növeli az együttműködést és segíti racionalizálni a működést.

Például: ez a blogcikk azért tud megszületni, mert a vállalati szakértők és a marketingcsapat összedolgozik azokban a saját területén megfogalmazott célokban, amelyek összecsengenek 😊

4. Rövid ciklusokban fogtok priorizálni, gyorsabban, de szervezettebben tudtok reagálni a piaci változásokra

Az OKR nagy erénye, hogy nem kőbe vésett, 1/2/3 éves terv, amitől nem tágítunk, akkor se, ha felfordul a világ.

Hanem az OKR egy jól strukturált keretrendszer, amit folyamatos, szervezett felülvizsgálatokkal lehet az adott piaci eredmények és igények mentén rendszeresen újragondolni.

Negyedévente ülnek össze a területek, és áttekintik, hogy mi az, ami működik, és mi az, ami nem működik a meghatározott célokban és kulcseredményekben. Megsúgjuk: nem hiba, ha az elején sok minden nem működik. Bele kell rázódni. Ügyfeleink egy-két év után már nagyon jól ráéreznek arra, hogy mik a releváns célok, és hogy milyen jól meghatározott kulcseredmények mondanak el tényleg sokat arról, hogy ezek a célok mennyire teljesültek. Ezeken a review-kon legtöbbet a nem működő célokról és kulcseredményekről kell beszélni: meg kell vizsgálni, hogy a célt nem határoztuk-e meg elég jól, vagy nem azzal érdemes mérni, amivel mértük, esetleg nem az a tevékenység segíti leginkább a cél elérését, amit mi annak gondoltunk.

Például: lehet, hogy most kiderül, hogy nem egy blogcikk járul hozzá a Megelőz a jó hírünk és az Adjunk el többet! vállalati céljaink eléréséhez… Akkor majd újratervezünk 😉  

Ha szerinted az OKR áldásos hatásai a ti cégeteket is még hatékonyabb és még szerethetőbb munkahellyé tenné, akkor keress minket bátran! Szívesen mesélünk még a részletekről.