Kürt Consulting

Generációváltás

Alapítói és NextGen vezetői együttműködés – A hatalom átadása és átvétele sem triviális. Komplex és érzelmekkel telített. Nem elég átadni és nem elég elvenni.

A Családi célok, a tulajdonosi struktúrák és a vagyontervezés
összehangolása.

Referenciák

„Olyan csapatot kerestünk, akiket a család erősebb tagjai sem esznek meg reggelire. Megismertük az egyéni felelősségvállalás fontosságát, eszközöket kaptunk ahhoz, hogy kilépjünk a saját szabotázs szituációinkból. Végig biztonságban éreztem magam, akkor is, amikor nagyon személyes helyzetekről beszéltünk.”

Szommerné Egyed Linda, Fino-Food Kft.

Szommerné Egyed Linda, Fino-Food Kft.

Szommerné Egyed Linda, Fino-Food Kft.

"Ha gyorsan akarsz menni, menj egyedül. Ha messzire akarsz jutni, menjetek együtt."

— Afrikai közmondás

"Ha gyorsan akarsz menni, menj egyedül. Ha messzire akarsz jutni, menjetek együtt."

— Afrikai közmondás

"Ha gyorsan akarsz menni, menj egyedül. Ha messzire akarsz jutni, menjetek együtt."

— Afrikai közmondás

A probléma

A generációváltás nem csupán „hatalomátadás”: ez identitást, családi dinamikát, szakmai hitelességet, üzleti stratégiát, irányítási struktúrát és szervezeti stabilitást érintő összetett folyamat. A kihívás több szinten jelentkezik — személyes, családi, tulajdonosi, vezetői, üzleti és szervezeti szinten is.

A hatalom és felelősség átadásának/átvételének emberi és érzelmi nehézsége

Az alapító nem biztos benne, hogy „jó kezekben lesz” a cég, ha nem ő vezeti. A NextGen pedig nem tudja, hogy lépjen előre, úgy hogy azt környezete is bátran támogassa. Segítünk tisztázni az átmenetet, szerepeket és hatásköröket.

A családi és üzleti szerepek összemosódása

A „szülő–gyerek” dinamika beleszól a „vezető–vezető” viszonyba. Segítünk szétválasztani a családi és munkaszervezeti interakciókat.

Különböző vezetési stílusok és szakmai elvárások ütközése

A két generáció mást tart professzionális működésnek, más tempóban dolgozik és máshogy hoz döntéseket. Közös vezetői elvek, ritmus és működési normák kialakítását támogatjuk.

Stratégiai irányváltás és múlt–jövő feszültsége

Az alapító a bevált irányokhoz ragaszkodik, míg a NextGen újítani szeretne. Segítünk összehangolni a két generáció jövőképét, stratégiai szándékait és kockázatvállalását.

Elbagatelizálódik a NextGen vezető szakmai hitelességének elismertetése

A fiatalabb vezetőnek nemcsak a szülő bizalmát kell elnyernie, hanem: a menedzsment, a kollégák, az ügyfelek és a beszállítók elismerését is.

Ez gyakran bizonyítási kényszert, túlzott megfelelési vágyat vagy ellenállást hoz létre. Segítünk természetesen és bölcsen felépíteni a NextGen vezető szakmai tekintélyét, kommunikációját és legitimációját.

A vezetők elfogadásának hiánya, a szervezet bizonytalansága

A menedzsment egy része az alapítóhoz lojális, mások bizonytalanul helyezkednek, ha nem egyértelműek az iránymutatások: „Kihez tartozom?” „Milyen irányba megyünk?” Ez az üzleti hatékonyságban és a vezető váltásban is elakadásokhoz vezet. Facilitáljuk az átállás kritikus felkészülési pontjait, támogatjuk a vezetői csapat újraalakítását, a váltás szervezeti és üzleti kommunikációját.

Az alapító nem tudja mivel kösse le magát, ha nem ő vezeti a céget

Természetes, hogy félelemmel fordul megszokott hasznossága elvesztéséhez, régi hobbijainak leporolásához és szokásai átalakításához, ami nehezíti korábbi szerepének elengedését. Pedig ez nem egy mindent vagy semmit játék, ráadásul nem is egy lépésben. Támogatjuk az alapító jövőképének, tulajdonosi értékteremtésének, és mindennapi működésének átgondolását, átalakítását.

A megoldás

Miben segít?

Segítjük átlátni, tudatosítani és kezelhetővé tenni a hatalom átadás és átvétel egyéni, személyes, üzleti és szervezeti kihívásait, kockázatait, lehetőségeit, értékteremtését és feladatait.

Mi a célja?

Összehangoljuk az üzleti modellt, a stratégiát és a vezetési struktúrát: Az ügyfélszegmensektől a beszállítókig segítjük átgondolni a vállalat értékteremtését, a szükséges fejlesztések priorizálását. Összehangoljuk az operációs működtetéséhez és a stratégia végrehajtásához szükséges irányítási struktúrát, felelősségi, feladat és döntési köröket.

A folyamat

1.

Beszélgetünk az átadókkal és az átvevőkkel igényeikről, szükségleteikről, érdekeikről, motivációjukról, és megfigyeljük a vezetői értekezleteken együttműködésük.

2.

Átbeszéljük és megdoglozzuk a generációváltókkal, majd a szélesebb vezetői körrel is ahogy látják a cég operációs modelljét, a stratégiai irányokat, az irányítás jelenlegi és jövőben elvárt működését.

3.

Egyéni, páros és a vezetői kör számára csoportos folyamatokban támogatjuk az átalakulás irányítását és megvalósítását.

4.

A generációváltók és családtagjaik között érdemes foglalkozni a családszerkezet, a tulajdonosi-, és a vagyonszerkezet változásával, ami a cégirányításbeli generációváltásnak természetes vonzata.